为了保护劳动者合法权益，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”与此同时，还规定了用人单位不签订书面劳动合同的法律后果，使劳动合同法相关规定不至于成为无牙的老虎，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款又规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这简直可以说武装到老虎了。所以很多人力资源培训师都郑重其事地告诉用人单位：必须象保护珠宝首饰一样保管好员工的书面劳动合同，因为每一份合同都是钱哪。
但为了督促劳动者及时行使自己的权利，避免双方法律关系长期处于不确定状态，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
上述规定越来越多的为劳动者所知悉，也越来越被用人单位所重视，也有不少劳动者，不是用法律来维护自己的合法权益，而是用歪心思，钻法律空子，没有理由故意不签订书面劳动合同，或者乘公司保管不善顺走自己的劳动合同，甚至在签订劳动合同时与同事们交叉签合同（即张三代李四在李四的劳动合同上签“李四”，李四在张三的劳动合同上签“张三”），仲裁庭上单位拿出书面劳动合同，张三就信誓旦旦说“张三”这个字不是他签的，是用人单位伪造的，让用人单位百口莫辩。
这些歪门邪道暂且不论，我们来讨论正常情况下，确实是用人单位没有和劳动者签订书面劳动合同的情况下，这双倍工资到底怎么算？这里的争议同样是刀光剑影、往来反复。
第一，法律规定超过一个月不满一年，计算双倍工资，超过一年的视同建立无固定期限劳动合同。那么，对于超过一年的情形，是既计算双倍工资又视同建立无固定期限劳动合同，还是只视同建立无固定期限劳动合同呢而不再适用双倍工资呢？
2014年5月23日上海市黄浦区人民法院在劳动者于山松诉顾荣明（个体工商户，是劳动合同法规定的适格的用人单位）的（2013）黄浦民一（民）初字第4184劳动争议案件作出的民事判决书中认定：“劳动合同法规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，被告未按规定与原告签订书面劳动合同，鉴于原、被告未签订劳动合同满一年，应视为双方已签订无固定期限的劳动合同。对原告要求被告支付2008年4月起至2013年1月未签订劳动合同双倍工资的请求，不予支持。”即黄浦法院认为超过一年，只视同建立无固定期限劳动关系，不再适用双倍工资。
于山松不服黄浦法院判决提起上诉，2014年10月17日上海市第二中级人民法院作出（2014）沪二中民三（民）终字第911号民事判决认定“关于未签订劳动合同双倍工资差额，原审法律适用错误”，并判决“二、撤销上海市黄浦区人民法院（2013）黄浦民一（民）初字第4184号民事判决书主文第二项；三、被上诉人顾荣明应于本判决生效之日起五日内支付上诉人于山松未签订劳动合同双倍工资差额人民币29，700元。”二中院认为超过一年，既应当计算“超过一个月不满一年”期间的双倍工资，又应当在超过一年后视同双方建立无固定期限劳动合同关系，但超过一年的期间不再计算双倍工资，也就是双倍工资最多计算第2个月到第12个月总共11个月的。
黄浦法院判决观点和二中院判决观点相左，二中院的判决具有终审效力，按法律规定当然以二中院为终审，但这个问题仍具有争议，毕竟二中院不是最高法院，二中院的观点也仍有被高级法院或最高法院撤销的可能。黄浦法院既然在多份判决中持这一观点，就充分说明这样的观点在目前司法实践中是有一定市场的，当然目前司法实践中，主流是二中院的观点。
第二、仲裁时效到底怎么计算？是双倍工资产生后每月逐月计算，还是从离职时起算？《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁时效是一年，从知道权利被侵害或应当知道权利被侵害之日起计算，但又同时规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。那么到底从什么时候起算，首先要解决的是双倍工资到底属不属于劳动报酬。
《上海市高级人民法院关于双倍工资申诉时效等问题执法意见》认为“我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定‘用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资’，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。”我是赞同这样认定的。劳动者的劳动报酬应当是劳动者和用人单位约定的工资及工资性收入的总和，不管这个约定是口头的还是书面的，还是在履行劳动合同中双方默认的。对未签书面劳动合同的情况，法律规定用人单位应当支付双倍工资，多付的一倍工资，虽然名为工资，但实际是对用人单位违法行为的一种惩罚，并不是以法律名义直接为劳动者涨薪水，规定为“双倍工资”主要是为便于计算。这从劳动合同法规定未签书面劳动合同超过一年后视同双方建立无固定期限劳动合同关系，但超过一年的期间不再计算双倍工资，也就是双倍工资最多计算第2个月到第12个月的思路是相同的。既然签订书面劳动合同主要是为了避免劳动者在劳动报酬、劳动期限上因空口无凭而合法权益受到损害，那么在一定期限内要求用人单位支付双倍工资并保留用人单位约定劳动期限的权利，超过一年则工资回归正常状态（一年时间也足以让劳动者有其他证据来证明自己的真实工资了）但剥夺用人单位约定劳动期限的权利，这样的规定就是顺理成章了。
在认定双倍工资中多出工资一倍的部分不属于劳动报酬的基础上，就可以排除《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的适用。未签订书面劳动合同的双倍工资的仲裁时效从劳动者知道权利被侵害或应当知道权利被侵害之日起计算。《上海市高级人民法院关于双倍工资申诉时效等问题执法意见》规定“我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”
前文对关于未签书面劳动合同双倍工资的两个重要问题作了分析，现在我们设计一个案例来练习一下：
假设张三于2014年1月1日进入甲公司工作，每月工资是3000元，甲公司每个月按时足额支付了张三工资。2015年11月1日张三以甲公司没有和他签订书面劳动合同为由主动辞职，同时要求甲公司支付2014年1月1日至2015年10月31日期间的双倍工资。那么这个案件应当如何处理呢？根据前文分析，计算双倍工资的期限应当是第2个月至第12个月期间，即从2014年2月1日起计算至2014年12月31日总共计算11个月。2015年1月1日起视同张三与甲公司建立了无固定期限劳动合同关系，不再计算双倍工资。这是不是说张三可以拿到3000*11=33000元的双倍工资呢？不是的，因为双倍工资适用一年的仲裁时效，从张三正式要求甲公司支付之日起计算，则2014年2月1日至2014年10月31日期间的双倍工资都已经超过了一年的仲裁时效，依法不予支持；仍在仲裁时效内的2014年11月1日至2014年12月31日期间每月3000元总共两个月6000元的双倍工资应当支持，即张三只能得到两个月共6000元的双倍工资，而不是11个月33000元的双倍工资。
那么问题又来了：张三如果从2014年2月1日起，每个月都给甲公司发函要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资，这个案件又怎么处理呢？如果张三每个月发函要求支付双倍工资，则适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁时效中断的规定，可以支持。只是在这种情况下，甲公司应当不会这么傻，一直拒不签订劳动合同又任由双方保持这种不正常的劳动关系。
因此另一个问题又来了：张三每个月发函要双倍工资，甲公司要和张三签订劳动合同，但张三又找各种借口拒不签订，张三还可以要这个双倍工资吗？《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》规定“劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。”也就是说，甲公司只要有证据证明张三无正当理由故意拒绝签订书面劳动合同，甲公司不仅可以不用支付张三双倍工资，反而依法视为张三单方终止劳动合同，连经济补偿金也不用支付了。
