在2013年2月1日实施的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)，其中第十一条对人事纠纷处理产生了重大的影响。
条文如下：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
因该条文规定较为笼统，导致在实践操作中出现各种不同的理解。
第一种较为机械式的理解，只要用人单位改变了劳动合同的条款，劳动者未在一个月之内提出异议，即视为变更已达成，即使劳动者提起诉讼，也不会得到支持。
第二种意见认为，虽然存在该条规定，但仍应要求用人单位提供证据证明双方存在协商的过程，变更是双方的合意，而并非用人单位单方的决定。
第三种意见认为，该条规定不够明确，应结合变更的内容，变更的原因，争议发生的原因及时间来综合判断变更是否有效。
笔者较为赞同第三种意见，因为前两种观点都存在明显与实际相脱离的情况。
第一种观点如果成立，用人单位将占有绝对的权利，可随意变动工资、福利待遇、工作地点等任何劳动合同条款，因为几乎不会有劳动者会在用人单位少发工资或其他变动行为的第一个月就通过书面形式向用人单位主张权利或者直接提起诉讼。要求劳动者对用人单位的变动在一个月内提出书面异议，否则视为接受，这样的要求对于劳动者来说实在太过严格了。
第二种观点对用人单位的举证要求更高，要求用人单位能够提供证据证明其已经与劳动者进行了协商，并达成一致。但要就口头变更进行举证，也只有录音录像了，可是如果用人单位已经意识到要用录音录像的方式来保留证据以证明双方就该变更达成一致，怎么还会意识不到用订立书面协议方式来保留呢，后者岂不是比录音录像更方便？显然，对用人单位的这种要求，也不合情理。
第三种观点相对来说具有一定的合理性，结合多种因素确实能尽可能的还原事实真相，实现公正公平的司法目的。举例来说，1、就工作地点的变更发生争议的，如果用人单位对于工作地点的变动进行了一定的经济补偿，也解决了劳动者上班交通的问题，同时双方实际也已履行了几个月，而引起矛盾的其实另有原因，就可以认定工作地点的变更是协商一致后的结果。2、就劳动报酬发生争议的，如果降薪幅度较大，且无劳动者同意降薪之证据，几个月后劳动者以欠薪为由辞职并起诉至劳动仲裁的，这种情况就应当认定用人单位的薪资变更无效，而不能简单的适用第十一条。
另外，笔者认为第十一条与其他法律规定存在一定矛盾。根据劳动合同法第三十五条的规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”该条规定考虑到了劳资关系中资强劳弱的客观情形，所以就变更劳动合同事宜在形式上加以限制，要求必须用“书面形式”。司法解释的第十一条规定的“口头形式”显然与该规定中的“书面形式”相悖。因此，笔者认为本解释第十一条的内容有待商榷，希望最高院能尽快明确具体案件的处理意见。
总的来说，司法解释的这第十一条的出现，体现了立法层面对于劳动合同主体双方权利义务分配方向的变化，之前倾斜保护劳动者的天平现在稍微偏向了用人单位。
