经济补偿金是劳动合同关系解除时，用人单位给予劳动者的经济补偿，自劳动法实施时期即有相关规定，劳动合同法及最高院相关司法解释对其规定更为详细和准确，但在实践操作中这些规定仍有欠缺，对于某些法条的理解法院与法院之间亦存在冲突，笔者挑选其中一点结合相关经历与各位进行分享：
根据劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除该劳动合同，同时要求用人单位支付经济补偿金，支付标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
法律依据：劳动合同法 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
劳动合同法 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”
从法条中可以看出，只要劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬这一客观事实为由提出辞职的，就有权得到经济补偿金。但在实践中，法院对此存在不同的看法，具体如下：
第一种观点：以劳动合同中载明的劳动报酬作为判断依据，只要实际发放的工资确实低于约定的金额，即认定“未及时足额支付劳动报酬”。
第二种观点：即使实际没有足额支付劳动报酬，还应当考虑“未及时足额支付劳动报酬”的原因，即用人单位对于拖欠劳动报酬是否存在主观恶意，例如：用人单位与劳动者就劳动报酬的计算方法存在争议，则不应认定存在主观恶意，即无需支付经济补偿金。
笔者同意第一种观点，严格按照法律规定来看，只要符合“未及时足额支付劳动报酬”的这一客观事实，就应当支付经济补偿金。
而第二种观点则认为，是不是及时、足额要看双方对于劳动报酬有无争议，如果有争议则认为不存在恶意，这种观点存在袒护用人单位之嫌，要知道绝大多数的此类案件双方对于劳动报酬都是存在争议的，并且如果第二种观点成立的话，相信所有用人单位都会在应诉时对劳动报酬提出异议，现实中已经有此趋势。
我认为第二种观点对于法律理解存在两个错误。
第一、法律规定“未及时足额支付劳动报酬”需要支付经济补偿金，法院自然应当审查双方对于劳动报酬的约定情况以及实际履行情况。可是这与通过争议的存在与否来判断用人单位是否存在主观恶意之间就没有必然联系了。
第二、就是否存在劳动报酬争议的事实进行审查，法院也应当合理分配举证责任，应当由用人单位就需要支付的劳动报酬数额进行举证证明，同时对少发、晚发报酬的理由进行举证。若用人单位不能举证证明劳动者对“未及时足额支付劳动报酬”存在责任，则应当支持劳动者要求获得经济补偿金的诉讼请求。
法律依据：“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
综上，建议法院能对此问题统一意见，以免出现大量判决标准不一致的情形发生。
