伴随着劳动合同法及其实施条例在实践中的逐步完善，法律对于用人单位管理工作的要求也越来越高，要求每一个管理行为都需要有合法的管理制度为依据，而不能再随心所欲的对员工进行调岗、调薪、处罚或解雇。在这种情况下，许多用人单位制定和实施了员工手册，我们也认为这是一个比较有效的管理方法，但在使用时需要注意以下几点：
1、员工手册必须要向员工进行说明和讲解，使员工充分了解其内容，并要求员工对此进行签字确认，这样员工手册才具备法律效力，方可成为管理的依据。
2、员工手册的规定不能违反法律的规定，例如员工手册规定试用期不缴纳社保，但劳动合同法第十九条明确规定试用期包含在劳动合同期限内，所以这样的规定是违法的，就不具有法律效力。
下面提供一个案例供您参考：
甲在A公司任职，A公司发现其在工作中有诸多不当行为，但由于无法取证，难以对其予以处罚。某日，公司通知甲，其工作地点由闵行区换到嘉定区。由于新工作地点离甲的家庭地址较远，甲不愿接受这种安排， A公司遂向其发送了调令，要求其在规定日期到新地点工作，但甲并未遵照执行，仍然到原工作地点继续工作。在超过规定日期三天之后，A公司正式通知甲与其解除了劳动关系，理由是旷工三日。甲不服，提起劳动仲裁申请，却未获支持，主要原因就是，A公司有较为完善的管理体制。A公司在甲入职之时，就对甲进行了培训，培训内容之一就是了解、熟悉包括员工手册在内的公司规章制度，并且培训结束后要求甲对培训过程及员工手册的内容进行签字确认。而根据员工手册的规定，如果员工不接受公司调整工作地点的安排，不按时到新工作地点工作，即可视为旷工。而旷工三日公司即可将该名员工解雇。
所以，最终仲裁员采纳了A公司的意见，驳回了甲的申请。但这中间只要有一个环节出现问题，都可能导致A公司的解雇行为不合法，从而产生支付经济赔偿金的结果。
